Coaching para herederos en puestos de responsabilidad de las empresas.

El Diccionario de la real Academia Española de la Lengua, en su segunda acepción, define la palabra Delfín;“Del fr. dauphin.

1. m. Primogénito del rey de Francia.

2. m. y f. Sucesor, designado o probable, de una personalidad importante, especialmente de un político”.

Yo incorporaría como tercera acepción, a todos aquellos herederos a puestos de importancia en la gestión y desarrollo de las empresas. Sin embargo, mi relación con la RAE en estos últimos años ha tenido ciertos vehementes desacuerdos, y tengo fundadas dudas de que se dignaran a ni siquiera abrir el sobre en dónde remitiera mi amable sugerencia, prometo que limpia de ninguna grosería, ni palabra soez…

Hace un tiempo, fui invitado a un encuentro con el director ejecutivo y socio de una empresa mexicana, perteneciente a un holding, del que, por obvias razones, omitiré mencionar. Alberto, así llamaré a mi interlocutor, me explicaba la preocupación del presidente del holding, debo comentar antes, que este grupo empresarial, lo componen cinco entidades en las que, en cada una hay dos socios mayoritarios, siendo uno de ellos el presidente del holding y el otro es uno diferente en cada una de las otras cuatro empresas.

Como decía, me contaba la preocupación del presidente en el relevo generacional de cada una de las sociedades, ya que las edades de los socios, en ningún caso baja de los setenta años y los hijos de estos, los cuales son susceptibles de tomar las riendas de cada una de las entidades, habían alcanzado, en todos los casos, la treintena de edad.

—El jefe está preocupado porque teme que entre los juniors(1) haya rivalidades y no remen todos en la misma dirección— me dijo imitando la voz el presidente.

Entendí por dónde iban los tiros y solicité en primer lugar que tuviéramos una reunión de grupo para que pudiera; conocerlos a ellos y además ver de qué forma interactuaban.

Los jardines de Versalles

La experiencia de todos los delfines en nuestros particulares jardines de Versalles fue realmente armónica, como si de verdad hubiéramos transitado entre setos, fuentes y estanques. Los ocho integrantes, he de decir que, a mi petición, nadie de la cúpula del holding fue invitado, sin embargo, se aprovechó el evento para que tres técnicos en finanzas, derecho e impuestos dieran unas charlas enfocadas a las características de la audiencia, que, sin duda, enriquecieron las dos jornadas utilizadas. En el momento de mi intervención, la última, había tenido tiempo de observar las diferentes personalidades de cada uno de los delfines, al menos, en esas circunstancias extraordinarias, que iban a aportarme información que posteriormente se constataría.

El trabajo en equipo y el liderazgo, fueron los motivos que nos ocupamos. Utilizamos la dinámica conocida como “El Mensaje de bienvenida”. Estoy seguro de que la mayor parte de los que están leyendo estas líneas conocen este ejercicio, en todo caso y para no ocupar más espacio en este artículo, invito a quienes no lo conocen, investiguen en la red. Considero que es una tarea, que especialmente, entre elementos de rangos equivalentes aporta al coach/mentor, mucha información; de quiénes toman el liderazgo, si lo hacen o no con eficacia e inteligencia, quiénes trabajan bien en equipo o no, etc…

Al acabar el ejercicio y después de un breve descanso tuvimos un diálogo en el que cada uno de ellos exponía qué significaba para su persona el liderazgo de equipos y sobre el cual, todos podían leer en un pizarrón una serie de técnicas de liderazgo: mostrar empatía, permanecer en silencio y escuchar activamente, concretar enfocar, nombrar al elefante del salón, parafrasear, preguntas poderosas / curiosidad, utilizar el lenguaje apreciativo, retroalimentación constructiva, generar alternativas, crear responsabilidad y compromiso, construir planes de acción.

Luis de Francia, el pequeño delfín.

Si bien en cada una de las sesiones que se tuvo con los ocho coachees, se obtuvieron datos que aportarían a este artículo información de interés, por lógica de espacios y a fin de evitar el bostezo en los lectores, me centraré en tres de ellos, el trío de delfines más significativo y que, en mi poco científica intuición, preveo más talento en un corto plazo.

Desde el inicio habíamos pactado ocho sesiones de noventa minutos (aproximadamente, la propia sesión dictaminaba el tiempo que se necesitaba, podía ser tanto ochenta, como cien minutos si se requería). La estructura del proceso, en todos los casos, se construyó a través del Modelo GROW, consideré que este modelo iba a funcionar óptimamente en todos los coachees, por su sencillez y a la vez claridad, cosa que así fue.

En los tres casos que nos ocupan y en la primera sesión, les hice la misma pregunta:

—¿Por qué crees que estamos aquí?

Los tres, por cierto, dos hombres y una mujer; 32, 36 y 39 años, después de una breve reflexión e ir relajando el cuerpo desde una posición defensiva, cada uno a su manera afirmaron que era un acompañamiento de alguien externo para superar obstáculos.

—¿Qué obstáculos crees que son tan importantes como para contratar a alguien para este acompañamiento?

Me sorprendió la conclusión a la que llegamos en los tres casos y quise incorporar un aspecto que no consideraba, en el ya sui generis diseño de la rueda de la vida, para trabajarlo al final de la misma. Esa coincidencia en estos tres delfines era su relación con sus respectivos padres.

El Pequeño Delfín tiene dificultades con el Gran Delfín.

Las herramientas del camino

Tanto la sui generis rueda de la vida, como ya había descrito, con la incorporación de ese último concepto: “Mi relación con mi padre”, como la Ventana de JoHari fueron los skills que ayudaron en estas sesiones y prepararon el camino para reflexionar sobre el obstáculo del Gran Delfín.

Es curioso como fue ir descubriendo el camino en el que fuimos avanzando de autoconocimiento. He de significar que, en todos los casos, la posibilidad de expresarse con alguien que escucha activamente fue una experiencia liberadora y enriquecedora y muy significativamente en estos tres delfines.

—He crecido en un ambiente familiar extremadamente conservador, yo estaba destinada a educarme para ser una esposa modelo— me confesaba la delfina del trío —pero supe rebelarme y quiero mi espacio, quiero tomar decisiones, quiero ser dueña de mis decisiones— concluyó con una amplia sonrisa en el rostro y mi expresión de admiración frente a ella.

En pleno siglo XXI, siguen existiendo esas creencias tan limitantes para muchas mujeres en familias de alto sentimiento tradicionalista.

Los hombres y en ambos casos, el sentimiento era más “testosterónico” (permítaseme el palabro) de rivalidad masculina y en ambos casos sustentado por la sensación de que no se les valoraba por el trabajo que desempeñaban y que el trato paternalista actuaba como alfombra que precedía a cualquier diálogo profesional.

—Todo el personal de la empresa se refiere a mí como “El Júnior”— coincidieron en ambos casos —es frustrante— sentenciaron.

El viaje del Delfín

En las últimas sesiones y diseñando los planes de acción que acompañarían a cada uno para la consecución de sus respectivos objetivos, apareció la posibilidad de un cambio temporal de empresa. Como el jugador joven de fútbol que su equipo lo cede a otro para que vaya adquiriendo experiencia, lejos de esos obstáculos que habíamos detectado, en especial el del propi Gran Delfín y regresar a su club originario con una mochila lo suficientemente experimentada, rebosante de conocimientos y seguridades para afrontar el reto, ahora sí, de ser el verdadero Delfín.

La propia condición del holding permitía esa posibilidad y conversando con el presidente, el verdadero Luis XV, y con los Grandes Delfines, se les propuso de, al menos, estudiar la opción de diseñar los trueques durante unos periodos limitados, no menos de seis meses, con la adición de un cambio de residencia a otra ciudad para cada uno de ellos, ya que cada empresa, radica en estados diferentes de la república mexicana.

Acompañando a los delfines

El proceso fue sumamente enriquecedor para todos, para mí como coach/mentor fue un reto trabajar con personas que dentro de las empresas ocupan puestos y realidades de una particularidad exclusiva. En estos tres casos y al acabar el último quesito de la rueda de la vida, se produjo en ellos algunos insights que han ayudado mucho en su nuevo recorrido; el diálogo con sus padres, evitando las tentaciones de vehemencia, utilizando argumentos bien estructurados y aceptando tener en cuenta la visión de ellos como parte del aprendizaje.

Acabando el próximo verano, tendremos una nueva visita a los jardines de Versalles y el feedback, estoy seguro de que será muy enriquecedor para todos.

No quisiera terminar este artículo, no muy convencional y me disculpo por ello, sin provocar algunas reflexiones que pueden ayudar en casos no tan particulares como estos en las empresas.

• Al reconocer un prospecto de delfín en una empresa, ¿Sería interesante preparar un proceso de acompañamiento?
• De ser posible, un cambio temporal de empresa o de departamento o de zona de confort ¿Puede despejarnos dudas sobre la idoneidad de un delfín?
• ¿Es labor de los altos directivos o de los directores de RRHH o de ambos, detectar los delfines y preparar sus planes de acción?

No dudo que tú, venerado lector, tienes mejores respuestas que yo.

• (1) Juniors: En México se los conoce como «Juniors», los hijos de la élite del país, jóvenes cuyo amor por las marcas es superado sólo por su consentimiento y sentido de autoridad.

Referencias:

https://www.rae.es/

https://aleph.org.mx/que-significa-ser-un-junior-en-mexico

Dilts, R. (2004). Coaching: herramientas para el cambio. Madrid: Urano.

Ramírez, G. (2015). Claves del coaching: Herramientas que te ayudaran a sacar lo

mejor de ti. Carolina del Sur: CreateSpace Independent Publishing Platform.

AUTOR: Ángel Descalzo Fontbona, Financiero, Coach y Mentor Practitioner por EMCC, miembro del equipo de Desarrollo Continuo de EMCC Spain y fundador de Invia Mentoring Business & Personal Coaching.